Są różne sposoby na zrobienie sobie przerwy na toaletę w pracy. Możesz ustawić się w kolejce, aby skorzystać z łazienki, wdać się w pogawędkę z kolegami lub po prostu się rozproszyć. W zależności od sytuacji możesz stracić nawet 10-15 minut na jedną przerwę na toaletę. Nie zapominaj też o czasie, jaki musisz poświęcić na powrót do swojego boksu lub biura po skorzystaniu z łazienki. To może dodać się do 30 do 45 minut w ciągu jednego dnia lub 2 1/2 do 4 godzin w tygodniu.

7,5-godzinny dzień pracy wymaga 60 minut przerwy na toaletę

Rząd federalny ustalił standard, że 7,5-godzinny dzień pracy musi obejmować 60 minut przerwy na toaletę. Pracownicy mogą korzystać z toalety w dowolnym momencie w ciągu dnia, ale korzystanie z toalety w ciągu dnia pracy jest uznawane za nadmierne, jeśli przekracza 60 minut łącznie w ciągu poprzednich dziesięciu dni. Firmy mogą zdecydować się na zapewnienie swoim pracownikom niepłatnych przerw lub okresu na posiłek, ale nadal muszą przestrzegać przepisów federalnych.

FMLA chroni pracowników przed działaniami dyscyplinarnymi za robienie nieautoryzowanych przerw na smartfona

Robienie przerw na smartfona w pracy może być niebezpiecznym rozproszeniem uwagi i może skutkować działaniami dyscyplinarnymi, co jest niezgodne z prawem FMLA. Ustawa o rodzinnym urlopie medycznym (Family Medical Leave Act – FMLA) chroni pracowników przed działaniami dyscyplinarnymi, jeśli biorą oni nieplanowany, niezapowiedziany czas wolny z powodu kwalifikowanego stanu zdrowia. Jednakże FMLA nie chroni pracowników przed robieniem nieautoryzowanych przerw na telefon w pracy.

Pracodawcy muszą brać pod uwagę zachowanie pracownika w pracy i poza nią przy podejmowaniu decyzji o działaniach dyscyplinarnych. Problem ten nasilił się wraz z korzystaniem z portali społecznościowych. Wielu pracowników zamieszcza w sieci nieprofesjonalne i potencjalnie zagrażające treści. Jednakże, istnieją również sytuacje, w których zachowanie pracownika jest chronione przez FMLA. Pracodawca musi jednak zachować cienką linię przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu umowy.

Pracownik, który robi sobie przerwę podczas urlopu chronionego przez FMLA, może zrobić sobie przerwę w pracy, gdy prawo jest w mocy. Pracodawcy nie mogą ingerować w ochronę wynikającą z FMLA. Nie mogą używać FMLA jako negatywnego czynnika w decyzjach o zatrudnieniu i nie mogą liczyć przerw w pracy w ramach polityki „no fault attendance”. FMLA może być nawet użyty do uniemożliwienia pracodawcy przywrócenia do pracy pracownika, który miał być zwolniony.

Zgodnie z FMLA, pracownik, który bierze nieautoryzowaną przerwę na smartfona, może ją wziąć na okres do 30 dni. Jeśli nieobecność jest dłuższa niż 30 dni, pracodawca może zażądać ponownej dokumentacji potwierdzającej. Jeśli pracownik nie dostarczy zaświadczenia, pracodawca może jedynie opóźnić lub odmówić przywrócenia do pracy. Jednakże, pracodawca nie może zwolnić pracownika za złożenie skargi na naruszenie FMLA.

Ochrona prawna pracowników przed działaniami dyscyplinarnymi za robienie nadmiernych przerw na toaletę

Istnieje szereg zabezpieczeń prawnych dla pracowników, którzy są poddawani działaniom dyscyplinarnym za robienie nadmiernych przerw na toaletę w miejscu pracy. W jednym z ostatnich przypadków, National Labor Relations Board (NLRB) odroczył ostateczny wyrok w sprawie, w której brytyjska firma opracowała toaletę, która zniechęca do długich wycieczek do toalety. Toaleta ma nachyloną górę i jest niewygodna do siedzenia na niej przez więcej niż pięć minut. W innej sprawie duży amerykański pracodawca znalazł się pod ostrzałem za ankietę, która wykazała, że większość pracowników ogranicza swoje wyjścia do łazienki ze strachu przed reperkusjami.

OSHA ustaliła standardy dotyczące długości przerw. Przerwy te muszą wynosić od pięciu do 20 minut i nie mogą być dłuższe niż 20 minut. Jeśli jednak pracownik musi zrobić dłuższą przerwę niż ta, pracodawca musi zrekompensować mu ten czas. Oznacza to, że pracodawca nie może odmówić pracownikowi zapłaty za zbyt długą przerwę.

Przepisy OSHA dotyczące przerw na toaletę chronią również pracowników transseksualnych. Pracodawcy muszą podjąć rozsądne wysiłki, aby dostosować się do pracowników transseksualnych i zapewnić środowisko, które jest wygodne i respektuje ich potrzeby. Nie mogą prosić pracowników transseksualnych o korzystanie z innej toalety ani dostarczać oficjalnej dokumentacji. Taka polityka w miejscu pracy musi szanować ich prawo do prywatności. ADA chroni również pracowników przed dyskryminacją na podstawie ich tożsamości płciowej.

Istnieją inne prawne zabezpieczenia dla pracowników przed działaniami dyscyplinarnymi w oparciu o ich przerwy w łazience. Niektórzy pracodawcy mogą ustalić określoną liczbę przerw na toaletę na zmianę. Chociaż nie ma standardowej ilości czasu na to, pracownicy mogą złożyć skargę do OSHA, jeśli uważają, że ich przerwy na toaletę są nadmierne. Pracodawcy powinni jednak pamiętać, że nie każdy musi korzystać z toalety tak często jak inni. Osoby z pewnymi warunkami zdrowotnymi lub niepełnosprawnością mogą potrzebować pójść do łazienki częściej niż inni. Z tego powodu pracodawcy muszą uwzględnić te potrzeby medyczne i dostosować się do potrzeb pracowników.

Choć przepisy OSHA nie dotyczą każdego miejsca pracy, wielu pracowników biurowych nie zdaje sobie sprawy, że korzystanie przez nich z toalet jest chronione przez Occupational Safety and Health Administration (OSHA). Tak długo jak pracownicy mogą robić przerwy na odpoczynek w pracy, pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia odpowiednich łazienek. Niemniej jednak ważne jest, aby upewnić się, że polityka i praktyki są zgodne z federalnymi przepisami antydyskryminacyjnymi.

Oprócz zapewnienia pracownikom tych prawnych zabezpieczeń przed działaniami dyscyplinarnymi, FMLA zapewnia również pracownikom przerywany urlop i bezpłatny urlop. Ponadto pracownicy mogą również ubiegać się o zapłatę za czas spędzony w toalecie. Jeśli pracownicy nie otrzymują wynagrodzenia za czas spędzony w toalecie, mogą złożyć wniosek o bezpłatny urlop FMLA. Należy jednak pamiętać, że FMLA nie ma zastosowania do pracodawców, którzy karzą swoich pracowników za częste przerwy w łazience.